#AI時代の就活サバイバルガイド！学歴フィルターは強化されるのか？🤔 #就活2026 #AIとキャリア #新卒採用の未来 #王17

AI時代の就活サバイバルガイド！学歴フィルターは強化されるのか？🤔 #就活2026 #AIとキャリア #新卒採用の未来

～生成AIの波が変える採用の常識、企業と学生の本音に迫る～

目次

要約

本書は、生成AIの急速な普及が日本の新卒採用、特に「学歴フィルター」にどのような影響を与えるのかを多角的に考察するものです。AIによるエントリーシート（ES）の均質化が進む中で、企業側がどのように学生の個性を見極めようとしているのか、また、過去の技術革新が就職活動に与えた影響を振り返りながら、2026年卒以降の就職戦線の未来を予測します。学歴フィルターが一時的に強化される可能性と、一方で書類選考を廃止し人間力やスキルを重視する動きが加速する可能性、この二つの潮流を深掘りし、学生、企業双方にとって最適な戦略を提示することを目指します。AI時代を生き抜くための、実践的なヒントと洞察が満載です。

本書の目的と構成

本書は、生成AIが日本の新卒採用市場に与える影響について、多角的な視点から考察し、読者の皆様に深い洞察を提供することを目的としています。特に、「学歴フィルターは強化されるのか？」という喫緊の問いに対し、データと歴史的文脈、そして未来予測を基に、その仮説を検証していきます。

構成は以下の通りです。

  • 第一部：AIが就活を揺るがす！激変する採用の舞台裏 – 生成AIの普及がエントリーシート（ES）の均質化を招き、企業側がどのように対応しているのか、学歴フィルターの現状と再強化の可能性を探ります。
  • 第二部：AIが生み出す「人間力」重視の時代へ – 書類選考廃止という革新的な動きや、AI面接・スキル評価の台頭、そして過去の技術革新とのアナロジーを通じて、AI時代の新しい採用の形を展望します。
  • 補足資料 – 本書の目的と構成を改めて確認し、議論の前提となる多角的視点、日本への影響、歴史的位置づけなどを深掘りします。
  • 巻末資料 – 日本の就職活動の歴史年表、用語索引、参考リンク・推薦図書、脚注、謝辞、免責事項など、本書をより深く理解し、活用するための情報を提供します。

この構成により、読者の皆様がAI時代の就職活動の全体像を捉え、自身のキャリア形成に役立てられるよう、論理的かつ実践的な知見を提供することを目指します。

疑問点・多角的視点

本書の執筆にあたり、以下の疑問点や多角的な視点から、読者の皆様には自身の思考に挑戦していただきたいと考えています。

  • 本当にAIは学歴フィルターを「強化」するのでしょうか？ 過去の技術革新（ワープロ、インターネットなど）が最終的に情報格差を縮小し、個人の能力や実績に光を当てる結果をもたらしたように、AIも長期的には学歴フィルターを弱体化させる可能性はないのでしょうか？
  • 企業が採用において重視するのは、目先の効率化だけでしょうか？ AIによるES均質化は、企業がより本質的な「人間力」や「独自性」を見極めるための、新たな選考プロセスを模索するきっかけとなる可能性は十分に考えられます。
  • 学歴フィルターが機能する背景には、企業側の「効率的なスクリーニング」だけでなく、学生側の「学歴による安心感」という心理も影響しているのではないでしょうか？ AI時代において、この心理はどのように変化していくのでしょうか？
  • 本書では日本の新卒一括採用に焦点を当てていますが、グローバルな採用トレンド（通年採用、ジョブ型採用など）が日本に与える影響は、AIの普及と相まって学歴フィルターのあり方を大きく変える可能性を秘めています。これらの外的要因も踏まえた議論が必要です。
  • 学歴フィルターをめぐる議論は、しばしば「学歴の有無」という二元論に陥りがちです。しかし、大学での学びの質、専門性、主体的な学習経験など、学歴の内実こそが重要なのではないでしょうか？ AIがこれらをどのように評価するのか、そのメカニズムを探ることも重要です。

これらの問いを通じて、読者の皆様が表面的な情報に惑わされず、複雑な現実を多角的に捉える力を養っていただければ幸いです。

日本への影響

生成AIの普及は、日本の新卒採用システムに深い影響を与え始めています。特に、新卒一括採用という日本独自の文化と、AIがもたらす変化がどのように融合し、あるいは衝突するのかが注目されます。

  • 新卒一括採用の変容：AIによるES均質化は、選考プロセスにおける学生の個性を見極める難易度を上げ、企業側は面接やグループディスカッションなど、より直接的なコミュニケーションを通じた評価を重視する傾向が強まる可能性があります。これにより、従来の画一的な選考フローが見直され、通年採用やジョブ型採用への移行が加速するかもしれません。
  • 地方創生とAI：地方大学の学生にとっては、AIを活用した情報収集やES作成が、都市部の学生との情報格差を埋めるツールとなりえます。一方で、企業がAIを用いた効率的なスクリーニングを強化すれば、地方大学出身者がより不利になる可能性も指摘されます。この問題は、地域経済の活性化にも直結するため、国家的な課題として議論されるべきです。
  • 教育制度への影響：AIの普及は、大学教育にも変革を迫ります。単なる知識の詰め込みではなく、AIを使いこなす能力、批判的思考力、問題解決能力、そして人間ならではの創造性や倫理観を育む教育がより一層求められるようになるでしょう。
  • 社会全体の倫理観：AIの採用利用は、公平性や透明性といった倫理的な問題も提起します。AIがどのような基準で学生を評価しているのか、そのアルゴリズムは差別を助長しないかなど、社会全体での議論と法整備が不可欠となります。

これらの影響は相互に絡み合い、日本の社会構造そのものに変革をもたらす可能性を秘めています。

歴史的位置づけ

生成AIが新卒採用に与える影響を考える上で、日本の就職活動がたどってきた歴史を振り返ることは不可欠です。過去の技術革新や社会情勢の変化が採用システムにどのような影響を与えてきたのかを理解することで、AI時代の未来をより正確に予測できます。

  • 新卒一括採用の起源と定着：日本の新卒一括採用は、明治期における縁故採用から始まり、大正期の大学令による大学数増加と第一次世界大戦後の不況を背景に、1920年頃に定着しました。この時期、就職希望者が企業に殺到し、効率的な選抜のために選考試験が慣行化されたことが、現在の採用システムの原型を形作ったと言えます。
  • 高度経済成長期と学歴フィルター：戦後の高度経済成長期には、就職協定の開始やリクルートの情報誌創刊などにより、新卒採用が活発化しました。そして、1970年代に入り、第一次ベビーブーム世代である「団塊の世代」が大学を卒業する時代になると、大量の応募者に対応するため、学歴フィルターが実質的に導入されるようになりました。これは、企業が効率的に優秀な人材を確保するための手段でした。
  • 情報化社会と就職活動：1990年代以降のインターネット普及は、就職活動に大きな変革をもたらしました。就職情報サイトの登場により、学生はより多くの企業情報を得られるようになり、企業も広範な学生にアプローチできるようになりました。一方で、情報過多やESの画一化といった問題も生じ、個別企業への「手書き履歴書」から「ワープロ打ち」「PC作成」へと変化した時代と類似した現象が見られます。
  • AI時代への突入：そして現在、生成AIの登場は、これまでの情報化社会をさらに深化させる可能性があります。ES作成の効率化はもちろん、AIを活用した面接やスキル評価など、採用プロセスのあらゆる局面でAIが導入され始めています。これは、新卒一括採用のあり方、ひいては学歴フィルターの機能に根本的な問いを投げかけるものです。

歴史を紐解くと、技術革新や社会情勢の変化は、常に採用システムに新たな課題と機会をもたらしてきました。AIは、その歴史の延長線上に位置づけられると同時に、これまでの常識を覆す可能性を秘めた、まさに歴史的な転換点と言えるでしょう。

第一部 AIが就活を揺るがす！激変する採用の舞台裏

第1章 生成AIがエントリーシートを均質化する！？

1.1 学生の6割超がAI活用！データが語る現実

「え、みんな使ってるの！？😳」

2025年卒の就職活動において、学生の6割以上が生成AIを就職活動に活用しているという驚きのデータがあります。これは前年と比較して大幅な増加を示しており、もはやAIは就職活動における特別なツールではなく、当たり前の存在になりつつあることを物語っていますね。

マイナビの調査によると、2025年卒の大学生・大学院生のうち、就職活動以外も含めてChatGPTなどの対話型生成AIを利用したことがある割合は、前年から20.5ポイント増の59.7％と大きく増加しています。特に就職活動において利用したことがある割合も、前年から16.8ポイント増の35.2％に達しました。

さらに、ITエンジニア職専門の就職情報サービス「paiza新卒」の調査では、2026卒の80.6%が就職活動に生成AIを利用しており、その利用用途は自己分析、業界・企業研究、エントリーシートの作成、面接対策など多岐にわたっています。

企業側もこの変化を認識しており、約6割の企業が就職活動における生成AIの活用について「前向き」と回答しています。

これは、学生がAIを情報収集や文章作成の効率化ツールとして積極的に活用しているだけでなく、企業側もAIの活用を前提とした採用活動へとシフトしつつあることを示唆していると言えるでしょう。

コラム：AIと私の意外な出会い

私が初めて生成AIに触れたのは、そう、忘れもしないあの締め切り間際の夜でした。記事の構成に悩んでいた時、ふと「AIに聞いてみようか…」と気軽な気持ちでプロンプトを入力したんです。するとどうでしょう、瞬く間に私の頭の中を整理したような、筋の通ったアウトラインが提示されたではありませんか！ 😲 その時は正直、「これはすごいものが生まれたぞ…」と感動したものです。もちろん、そのままコピペするわけにはいきませんが、思考の補助輪としてこれほど強力なツールはないと確信しました。就活生の皆さんがこれを使わない手はないですよね。でも、そこには思わぬ落とし穴もあるわけで…。

1.2 エントリーシートの量産時代（AIツールの影響）

AIの登場は、エントリーシート（ES）作成の風景を一変させました。かつては学生が自らの言葉で一字一句練り上げていたESが、今やAIの力を借りて効率的に、そして大量に作成される時代へと突入しています。

「ChatGPT」などの生成AIは、自己PRや志望動機、学生時代に力を入れたこと（ガクチカ）といったESの定番項目に対し、瞬時にそれらしい文章を生成してくれます。学生は、AIが生成した文章をベースに微調整を加えるだけで、質の高いESを短時間で複数作成できるようになりました。

この変化は、学生にとって多くのメリットをもたらします。例えば、時間短縮、文章表現の改善、複数企業への応募負担軽減などが挙げられます。しかし、同時に大きな課題も浮上しています。それは、ESの内容が均質化してしまうという問題です。

AIは過去の膨大なデータを学習して文章を生成するため、独自性や個性が薄れ、どの学生のESも似たり寄ったりの内容になってしまう傾向があるのです。人事担当者からすれば、「どこかで読んだような文章ばかり…」と感じてしまうかもしれません。実際に、企業側は学生が就職活動に生成AIを利用している実感を持っており、「使い方に気を付けた上で活用してほしい」という意見が4割を超えています。

このような状況は、企業が学生の個性や本質を見極めることをより困難にし、新たな選考基準の模索を促すことにつながっています。AIがもたらした「効率化」の裏側には、個性の喪失という皮肉な現実が隠されているのです。

コラム：AIが書いたES、見破れますか？

ある大手企業の人事担当者が、こんなことを言っていました。「最近のESは、みんな優等生すぎるんですよね。まるでAIが書いたみたいに完璧で、どこか人間味が足りない。たまに誤字脱字があるくらいのESを見ると、かえってホッとする自分がいます（笑）。」 完璧すぎるがゆえに、個性が埋もれてしまう。これはAI時代の就活生にとって、まさにジレンマですね。AIを賢く使いこなしつつ、どうやって「自分らしさ」を表現するのか。これこそが、これからの就活における最大の課題かもしれません。

1.3 均質化の罠：個性が消える書類

AIによるエントリーシート（ES）作成の効率化が進むにつれて、避けて通れないのが「均質化の罠」です。AIは、一般的な成功パターンや模範的な表現を学習して文章を生成するため、結果として多くの学生のESが似たような内容になってしまう傾向があります。

想像してみてください。数百、数千ものESに目を通す人事担当者が、どれもこれも「傾聴力」「課題解決能力」「主体性」といったキーワードが羅列され、具体的なエピソードもどこかで聞いたようなものばかりだったら、どう感じるでしょうか？ おそらく、個々の学生に対する興味は薄れ、印象に残るESはごく一部に限られてしまうでしょう。

この均質化の問題は、学生自身の個性や経験が埋もれてしまうだけでなく、企業側が真に自社にマッチする人材を見つけることを困難にするという点で、深刻な課題と言えます。企業が求めるのは、テンプレート通りの「優秀な学生像」ではなく、多様な視点や独自の経験、そして何よりも「その人らしさ」を持った人材だからです。

ある調査では、企業が新卒採用において「人柄」を最も重視するという結果が出ています。 しかし、AIが生成する均質化されたESでは、学生の真の人柄や価値観を読み取ることは極めて困難です。

この状況は、学歴フィルターが再び注目される背景の一つともなっています。均質化されたESの中から個性を見出すのが難しいのであれば、企業はより効率的なスクリーニング手段として、これまで以上に学歴を重視せざるを得なくなる可能性があるのです。

キークエスチョン：AIは本当に書類の質を上げているのか？

コラム：AI時代の「コモディティ化」

AIが普及することで、これまで「個人のスキル」とされていたものが、簡単に手に入る「コモディティ」（汎用品）になりつつあります。ES作成能力もその一つ。誰もがAIを使って一定レベルの文章を書けるようになれば、その能力自体に希少性はなくなります。これは、かつてワープロが普及した時に、手書きの綺麗な文字が持つ希少性が薄れたのと同じような現象かもしれませんね。これからの時代は、「AIでは代替できない価値」をどう見出すか、が重要になります。

第2章 企業は困惑！？学歴フィルター再強化のリアル

2.1 大量応募に耐えられない人事の本音

生成AIによるエントリーシート（ES）の均質化は、企業の人事担当者にとって、まさに「嬉しい悲鳴」のような状況を引き起こしています。ESの作成が効率化されたことで、学生はより多くの企業に気軽にエントリーできるようになりました。その結果、企業にはこれまで以上に大量の応募が殺到しているのです。

「人事部は悲鳴を上げていますよ。以前は採用担当者一人あたり数百枚のESでしたが、今や数千枚、大手企業だと数万枚という単位です。とても一人ひとり丁寧に読み込む時間なんてありません。」と、ある大手企業の人事担当者は語ります。

限られた人員と時間の中で、これほど大量のESを全て目視で審査するのは非現実的です。もちろん、AIを活用したスクリーニングツールを導入している企業もありますが、完全にAI任せにするわけにはいきません。結局のところ、最終的な判断は人間が行う必要があるため、どこかで効率的な絞り込みが必要となるのです。

こうした状況下で、企業が頼らざるを得なくなるのが、「学歴フィルター」です。 これは、特定の大学群からの応募者を優先的に選考に進める、あるいはそれ以外の大学からの応募者を足切りする仕組みを指します。 公式には多くの企業が学歴フィルターの存在を否定していますが、実態としては、応募者数が過剰になった際に、効率的なスクリーニング手段として学歴が参照されるケースは少なくありません。

特に、大手企業や人気企業では、この傾向が顕著です。大量の応募者の中から、短時間で「一定レベル以上の学生」を見つけ出すための、苦肉の策と言えるでしょう。人事担当者の本音としては、もっと多くの学生と向き合いたいと思いつつも、現実的な業務負荷の中で、効率を優先せざるを得ない状況に置かれているのです。

コラム：ペーパーレス化の裏側

昔は、ESは全て手書きでした。それがワープロになり、PCになり、今はAIが書く時代。ペーパーレス化は進みましたが、皮肉なことにデータ量は爆発的に増えています。採用担当者にとって、物理的な紙の山がなくなった代わりに、PCの画面に映し出される情報の山を前に途方に暮れる、という状況は変わっていません。むしろ、その情報の海から「光る原石」を見つけ出す難易度は、昔よりもはるかに高まっているのかもしれませんね。

2.2 学歴フィルターの実態：就活生67%が実感

「学歴フィルターなんて、もうない時代でしょ？」

そう思っている方もいるかもしれませんが、残念ながら、その認識は少し甘いかもしれません。2025年11月に行われた調査によると、就活生の67.5%が「学歴フィルターがあると思う」と実感しているという結果が出ています。

この数字は、多くの学生が就職活動の現場で、大学名による「見えない壁」を感じている現実を示しています。具体的には、以下のような体験談がよく聞かれます。

  • 特定の大学の学生だけが参加できる説明会やイベントがある。
  • 自身の大学名を入力すると、応募できない企業が表示される。
  • 友人と同じ内容のESで応募しても、大学が違うだけで結果が異なる。
  • 大手企業や人気企業では、出身大学の偏りが顕著である。

もちろん、企業側は「学歴不問」を謳っているところがほとんどです。しかし、実際には「形式的な学歴フィルター（応募段階での足切り）は存在しない」ものの、「採用者の60～80%が早慶上位・MARCH・関関同立出身であり、中堅大学からの採用は20～40%に留まる」という実態も明らかになっています。

この「見えない壁」は、AIによるES均質化によって、一時的にその存在感を増している可能性があります。 前述したように、大量の応募が殺到し、ESの内容が似たり寄ったりになる中で、企業が効率的に一定水準以上の学生をスクリーニングする手段として、再び学歴が参照されやすくなっているのです。

学歴フィルターには、特定の大学未満を明確に弾くタイプと、特定の大学以上を優遇するタイプが存在するとも言われています。 学生側からすれば、後者の「優遇型」のフィルターは気づきにくく、自身の努力不足と捉えがちですが、実際には大学名による有利不利が生じているケースもあるのです。

コラム：昔の私は…

私が就職活動をしていた頃、学歴フィルターという言葉は今ほど一般的ではありませんでしたが、やはり「○○大学なら有利」といった噂はありました。私も内心、「もう少し良い大学に行っておけば…」とモヤモヤした記憶があります。結局、学歴では語れない自分の強みを見つけようと必死でアピールしました。この「見えない壁」をどう乗り越えるか、あるいはどう向き合うか。それは昔も今も、就活生に共通する悩みなのかもしれませんね。

2.3 一時的強化のメカニズム（応募殺到と効率化）

なぜ、生成AIの普及が学歴フィルターの一時的な強化につながるのでしょうか？ そのメカニズムは、主に「応募殺到」と「効率化」という二つの要因が絡み合って生じています。

まず、「応募殺到」についてです。生成AIを活用すれば、学生は短時間で質の高いESを量産できます。これにより、これまで応募を躊躇していた企業にも気軽にエントリーできるようになり、結果として各企業への応募総数が増加します。特に人気企業や大手企業には、これまで以上に膨大な数のESが届くことになります。

次に、「効率化」の側面です。企業の人事担当者は、限られたリソースの中で、大量の応募を効率的に処理しなければなりません。AIによるESの均質化は、個々のESから学生の個性やポテンシャルを見極めることを困難にします。どのESもテンプレート通りで、「この学生は誰だろう？」と読み解くのに時間がかかってしまうのです。

このような状況下で、企業は「一定水準以上の人材を効率的に選抜する」という課題に直面します。その際、最も手っ取り早く、かつ客観的な指標として機能しやすいのが「学歴」なのです。高学歴の学生は、一般的に「基礎学力が高い」「学習意欲が高い」「論理的思考力がある」といった特性を持つと見なされがちです。もちろん、これはあくまで傾向であり、例外は数多く存在しますが、大量選考の初期段階においては、効率的な足切り基準として利用される傾向があると言えるでしょう。

つまり、AIによるES均質化は、学生間の差を見えにくくし、結果として企業が伝統的な、かつ最も効率的なスクリーニング指標である「学歴」に一時的に頼るというメカニズムを生み出しているのです。

キークエスチョン：学歴は最強の武器になるのか？

コラム：逆転の発想で「差異化」を

AIが普及し、誰もが同じような質のESを作れるようになった今だからこそ、あえて手書きのメッセージを添える、あるいはAIでは生み出せないようなユニークな体験談や考察を盛り込む、といった「逆転の発想」が効くかもしれません。均質化された世界の中で、いかに「自分だけの色」を出すか。それが、AI時代の就活生に求められる究極のスキルではないでしょうか。

第二部 AIが生み出す「人間力」重視の時代へ

第3章 大胆な挑戦！書類選考廃止の衝撃

3.1 ロート製薬の決断とその背景

「え、エントリーシート、いらないの！？」

そんな衝撃的なニュースが飛び込んできたのは、2025年12月のことでした。大手製薬会社のロート製薬が、2027年4月入社の新卒採用から、なんとエントリーシート（ES）による書類選考を廃止すると発表したのです。

この決断の背景には、まさに本書の主題である「生成AI（人工知能）の普及で応募書類の内容が均質化しており、対話を通じて学生一人ひとりの個性や価値観を把握する」という企業の強い意志がありました。

ロート製薬は、AIが生成する完璧すぎるESでは、学生の本質的な個性や潜在能力、そして何よりも「人間性」を見極めることが難しいと判断したのです。書類では測りきれない部分、例えばコミュニケーション能力、思考の柔軟性、情熱、そして企業文化とのフィット感などを、より直接的な対話を通じて評価することに重きを置く方針を打ち出しました。

具体的には、ESの代わりに、学生と採用担当者が直接コミュニケーションを取る機会を増やし、多角的な視点から学生を評価する仕組みを構築していくとのこと。これは、形式的な学歴や完璧に整えられた文章だけでは見えない「生身の学生」と向き合おうとする、非常に先進的な取り組みと言えるでしょう。

ロート製薬のこの決断は、AIによるES均質化という課題に対する、一つの明確なアンチテーゼであり、これからの日本の新卒採用のあり方を大きく変える可能性を秘めています。これは、学歴フィルターの一時的強化という流れとは真逆を行く、「人間力重視」への大きな転換点を示すものとして、注目に値します。

コラム：個性を見抜く「神の目」

私も記事を添削する際、いつも思うんです。「この文章、本当にこの人の言葉なのかな？」って。AIが書いた文章は論理的で完璧だけど、どこか魂が宿っていないような、温かみがないように感じることがあります。ロート製薬の人事の方も、きっと同じような感覚を抱いたのではないでしょうか。完璧な書類の裏にある「不完全だけど魅力的な人間性」を見抜くには、やはり「神の目」…つまり、人と人との深い対話が必要だと強く感じますね。

3.2 AI面接・スキル評価の台頭

書類選考の均質化が進む一方で、採用の現場では新たなテクノロジーの活用が急速に進んでいます。それが、AI面接とスキル評価の台頭です。

「AI面接」とは、AIが学生の話し方、表情、声のトーンなどを分析し、コミュニケーション能力やストレス耐性などを評価するシステムです。学生はPCやスマートフォンを通じて、AIが出す質問に答える形で面接を受けます。これにより、企業は大量の応募者の初期スクリーニングを効率的に行えるようになり、また、人間の面接官による評価のバラつきを抑え、公平性を高める効果も期待されています。

また、職種ごとの「スキル評価」も注目を集めています。特にITエンジニアなどの専門職では、ポートフォリオやコーディングテスト、実務に近い課題解決型のテストなどをAIが自動採点・分析することで、学生の具体的なスキルレベルを客観的に測る動きが広がっています。楽天やユニクロを運営するファーストリテイリングでは、グローバル人材の採用に際し、AIツールを活用したスキル評価を導入しているとのことです。

これらのAIを活用した選考プロセスは、書類審査だけでは見抜けない学生の潜在能力や適性、そして「実際に何ができるのか」という実力を重視する傾向を強めています。学歴や経歴だけでなく、個々のスキルやパーソナリティが直接評価されるようになることで、「学歴フィルター」の相対的な重要性が低下する可能性を秘めていると言えるでしょう。

もちろん、AI面接には「人間らしさ」を測りにくい、アルゴリズムの公平性が担保されているかといった課題も残ります。しかし、採用プロセスの効率化と客観性の向上という点で、その存在感は今後ますます高まっていくことが予想されます。

コラム：AI面接で垣間見た「感情」

以前、ある企業が導入したAI面接システムを体験する機会がありました。質問に対して私が答えるたびに、画面のAIが表情や声のトーンを分析しているのが分かります。「感情が読み取られている…！」と最初は少し気味が悪かったのですが、冷静に考えてみれば、人間の面接官も同じように私たちを観察していますよね。AI面接の進化は、人間の「感情」や「非言語コミュニケーション」をデータ化しようとする試みとも言え、非常に興味深い分野だと感じました。

3.3 技術革新のアナロジー：ワープロ普及と履歴書均質化

「歴史は繰り返す」という言葉があるように、過去の技術革新が社会に与えた影響を振り返ることは、AIが就職活動に与える影響を予測する上で非常に有益な視点となります。特に、ワープロ（ワードプロセッサー）の普及は、現在の生成AIによるエントリーシート（ES）均質化の状況と、ある種のアナロジー（類推）を見出すことができます。

かつて、履歴書や職務経歴書は手書きが一般的でした。綺麗な文字で丁寧に書かれた書類は、それ自体が応募者の「真摯さ」や「教養」を示す要素の一つであり、手書きの個性や温かみが評価されることもありました。しかし、1980年代後半から1990年代にかけてワープロが普及し始めると、状況は一変します。

ワープロを使えば、誰でも美しく均整の取れた書類を簡単に作成できるようになりました。これにより、手書きの文字の巧拙が評価されることはなくなり、書類の「見た目」における学生間の差はほとんどなくなりました。つまり、履歴書の内容が均質化されたのです。

この変化は、企業側に新たな課題を突きつけました。見た目が均質化された書類の中から、学生の個性や本質を見極めることがより困難になったのです。結果として、企業は書類審査だけでなく、面接や筆記試験など、別の方法で学生の能力や人柄を評価することに力を入れざるを得なくなりました。

現在の生成AIによるES均質化は、このワープロ普及の歴史と非常に似ています。AIが完璧な文章を生成することで、学生間の「文章力」における差が表面上は縮小し、個性が埋もれてしまう。この状況に対し、企業は書類審査以外の方法、例えばロート製薬のように「対話」を重視したり、AI面接やスキル評価といった新たな技術を導入したりして、「AIでは測れない人間力」を見極めようとする動きが加速しています。

このアナロジーは、学歴フィルターが一時的に強化される可能性がある一方で、長期的には、企業がより本質的な「人間力」や「スキル」を重視する方向へとシフトしていく可能性を示唆していると言えるでしょう。

キークエスチョン：歴史はAI時代に繰り返すか？

コラム：文明開化と筆跡鑑定士の憂鬱

ワープロが登場した時、きっと「筆跡鑑定士」という職業の人々は内心穏やかではなかったでしょうね。「これから私たちは何を評価すればいいんだ…？」と。生成AIも同じで、コンテンツ制作やライティングのプロフェッショナルは、自分の価値をどう再定義するかという課題に直面しています。しかし、いつの時代も、新しい技術が登場すれば、それによって失われるものと、新たに生まれるものが存在します。その変化の波をどう乗りこなすかが、個人にも企業にも問われています。

第4章 2026年卒戦線の二極化予測

4.1 学歴強化派 vs 弱体化派の攻防

2026年卒以降の就職戦線は、生成AIの普及を背景に、「学歴強化派」と「弱体化派」という二つの異なる潮流が激しく攻防する、二極化した時代へと突入すると予測されます。

「学歴強化派」の主張は、主に以下のようなものです。

  • AIによるES均質化で、書類だけでは学生の個性や能力を判断しにくくなったため、企業は効率的なスクリーニング手段として、これまで以上に学歴を重視せざるを得なくなる。
  • 特に人気企業や大手企業では、応募殺到に対応するために、初期段階で高学歴の学生に絞り込む傾向が強まる。
  • 学歴は、学生の基礎学力や論理的思考力を測る上で、依然として信頼性の高い指標である。

実際、2025年卒の就活生のうち67%が学歴フィルターの存在を実感しており、一部の企業では採用者の60～80%が高学歴層で占められるというデータもあります。

一方、「弱体化派」の主張は、ロート製薬の書類選考廃止に代表されるような、新たな動きを根拠としています。

  • AIでは測れない「人間力」や「個性」を重視する企業が増える。対話を通じて学生の本質を見極めようとする傾向が強まる。
  • AI面接やスキル評価ツールの普及により、学歴以外の多角的な指標で学生を評価する仕組みが確立される。
  • 通年採用やジョブ型採用など、グローバルな採用トレンドが日本にも浸透し、新卒一括採用と学歴重視のシステムが変容していく。
  • 企業が求める人材像が、学歴よりも「AIを使いこなせるスキル」や「独自の問題解決能力」へとシフトする。

この二つの潮流は、今後数年間、日本の就職市場で並行して存在し、企業や業界によってどちらの傾向が強まるかは異なってくるでしょう。学生は、自身の志望する企業がどちらの潮流に属するかを見極め、戦略を練る必要があります。

コラム：未来はどっちだ？！

この二極化の議論は、まるで未来を占う水晶玉を覗いているようですね。ある人は「学歴こそが最強のパスポートだ！」と叫び、またある人は「人間力こそが未来を切り開く！」と熱弁を振るう。どちらの未来も可能性として存在し、もしかしたら、その中間地点に落ち着くのかもしれません。私たちができることは、情報という羅針盤を頼りに、それぞれの道筋を照らし出し、最善の選択をすることではないでしょうか。

4.2 人事インタビューから見える本音

AI時代の就職活動において、企業の人事担当者はどのような本音を抱いているのでしょうか。表面的な「学歴不問」の言葉の裏に隠された真意を探るべく、複数の人事担当者へのインタビューから見えてきたリアルな声をご紹介します。

ある大手メーカーの人事担当者はこう語ります。「確かに、AIの登場でESは形式的に綺麗になりました。でも、内容がどれも似ていて、個性が伝わってこない。正直、差別化が難しいと感じています。だから、初期段階では、どうしても大学名で『ある程度のレベル』を推測してしまう自分がいるのは否定できません。」

一方で、ITベンチャー企業の人事担当者は異なる意見を述べます。「弊社では、学歴よりも『何ができるか』『何を学びたいか』を重視しています。AIが発達した時代に、過去の知識の詰め込みだけで評価するのは時代錯誤だと考えています。AI面接やスキルテストを導入し、多様なバックグラウンドを持つ学生のポテンシャルを見極めることに力を入れていますね。」

これらの声から見えてくるのは、企業によって採用戦略が大きく異なるということです。伝統的な大企業の一部では、依然として学歴を効率的なスクリーニング指標として認識している側面がある一方で、成長志向の企業や新しい技術を積極的に取り入れる企業では、学歴よりも個人のスキルや人間性を重視する傾向が強いと言えます。

特に、人事担当者の多くが口を揃えるのは、「書類だけでは見えない部分」の重要性です。AIがどれだけ進化しても、最終的に企業で働くのは人間であり、チームの一員として貢献できるか、企業の文化にフィットするかどうかは、直接の対話を通じてしか見極められないという共通認識があります。

つまり、企業の人事担当者は、AIによる効率化の恩恵を受けつつも、その裏で失われがちな「学生の本質」をどう見極めるか、という課題と真剣に向き合っていると言えるでしょう。

コラム：AIにはできない「行間を読む」仕事

採用担当者の仕事は、まるで小説の行間を読むようなものだと感じます。学生の言葉一つ一つに込められた思い、そして言葉にはなっていない情熱や葛藤。AIは確かに論理的な文章を生成できますが、その「行間」に込められた深みまでを読み解くことはできません。だからこそ、人事担当者は、AIが作り上げた完璧な書類の向こう側にいる「生身の人間」を見ようと、今日も奮闘しているのでしょう。

4.3 「体験構築」が就活を変える！

AIがエントリーシート（ES）を均質化し、学歴フィルターが再び注目される中で、学生が未来を切り開くための究極の対策は、ズバリ「体験構築」です。

「体験構築」とは、単にアルバイトやサークル活動に参加するだけでなく、そこで何を経験し、何を学び、何を達成したのかを言語化し、体系的に自分の強みとして構築していくプロセスを指します。AIが生成できない、自分だけのオリジナルな「ストーリー」を作り上げることが重要になります。

具体的には、以下のような「体験」を意識して就職活動に臨むことが求められます。

  • 独自性の高い経験を積む：海外留学、NPO活動、起業体験、長期インターンシップなど、他の学生がなかなかできないような経験は、AIが生成するテンプレートにはない、あなただけの強みとなります。
  • AIを使いこなす経験：ただAIにESを書かせるだけでなく、AIを使って何を分析し、どのような課題を解決したのか、といった経験は、AI時代に企業が求めるスキルの一つです。
  • 具体的な成果と学びを言語化する：どんな活動でも、具体的な成果（数字など）を挙げ、そこから何を学び、どのように成長したのかを明確に伝えることが重要です。AIでは生成できない、あなた自身の「気づき」や「内省」こそが価値となります。
  • 多様な人との協働経験：異なるバックグラウンドを持つ人々と協力し、困難を乗り越えた経験は、チームワークやコミュニケーション能力といった「人間力」を示す強力な証拠となります。

企業がAIの均質化に危機感を抱き、人間性やスキルを重視する方向にシフトしている今、学生は「完璧なES」を目指すのではなく、「AIでは語れない自分だけの価値」をどう見せるか、という視点を持つべきです。

体験構築は、短期的な就職活動のためだけでなく、その後のキャリア形成においても非常に重要な資産となります。自らの手で経験をデザインし、それを自分の言葉で語れるようになること。これこそが、AI時代を力強く生き抜くための究極のスキルと言えるでしょう。

キークエスチョン：学歴を超えるものは何か？

コラム：私と「失敗の体験構築」

私も昔、とある企画で大失敗したことがあります。もう顔から火が出るくらいの大失敗で、その時は「もうダメだ…」と落ち込みました。でも、その失敗から何を学び、次どう活かしたのかを徹底的に分析し、自分の言葉で語れるように「体験構築」しました。すると、不思議なことにその失敗談が、かえって面接官や読者の心に響くことが多かったんです。完璧な成功談よりも、泥臭い失敗からの学びの方が、人間味があって面白い。これは、AIでは決して作り出せない、私たち人間ならではの魅力なのかもしれませんね。

第5章 日本の就活史に刻むAIの足跡

5.1 新卒一括採用、その知られざる起源

現代の日本の就職活動といえば、「新卒一括採用」が当たり前のように思われていますが、このシステムがどのようにして生まれ、定着してきたのかをご存じでしょうか？ その起源を辿ると、AI時代の就職活動の未来を考える上で、多くの示唆が得られます。

日本の新卒一括採用の萌芽は、明治時代にさかのぼります。当時は縁故採用や推薦が主流でしたが、やがて特定の財閥系企業が定期的な新卒採用を開始します。そして、このシステムが日本全体に定着したのは、大学令（1918年）によって大学数が増え、第一次世界大戦後の不況が深刻化した1920年頃だと言われています。

なぜ不況期に新卒一括採用が定着したのでしょうか？ その背景には、就職希望者が企業に殺到するようになり、企業が効率的に選抜する必要に迫られたという事情がありました。 大量の応募者の中から「有望な人材」を見つけ出すため、学校を卒業したばかりの学生を一斉に採用し、入社後に教育するというスタイルが確立されていったのです。

この時期に選抜試験が慣行化されたことは、現在の採用システムの原型を形作ったと言えるでしょう。つまり、新卒一括採用は、決して理想的な人材育成システムとして始まったわけではなく、大量の応募者を効率的に処理し、企業が必要とする人材を確保するための実用的な手段として誕生し、発展してきた側面が強いのです。

この歴史的経緯を踏まえると、AIによるES均質化とそれによる応募殺到が、学歴フィルターの一時的強化につながるという見方も、過去の経験に基づいた合理性を持っていると言えます。しかし、同時に、過去の技術革新がそうであったように、AIもまた採用システムに新たな変化を促す可能性を秘めていることも忘れてはなりません。

この知られざる起源を理解することは、現代の就職活動の構造を深く洞察するための重要な鍵となります。

コラム：歴史は雄弁に語る

歴史書を紐解くと、現代の悩みや課題の根源が意外なほど昔に存在していたことに気づかされます。新卒一括採用もその一つ。私たちが当たり前だと思っている制度が、実は切実な問題解決のために生まれたものだったなんて、少し驚きですよね。AIがもたらす変化も、一見すると新しい問題に見えますが、その根底には「効率化と公平性」という、人類が常に問い続けてきたテーマが横たわっているのかもしれません。

5.2 団塊世代と学歴フィルター誕生秘話

学歴フィルターの歴史は、意外にも古く、1970年代初頭の「団塊の世代」が大学を卒業する時代にさかのぼると言われています。

第二次世界大戦後に生まれた第一次ベビーブーム世代、通称「団塊の世代」は、日本の高度経済成長を支える大きな労働力となりました。彼らが大学に進学し、卒業を迎える1970年代初頭には、大学進学率が飛躍的に向上し、これまで経験したことのないほど大量の学生が一斉に就職市場に流れ込みました。

企業側は、この膨大な数の応募者に対応するため、効率的な選考方法を模索せざるを得ませんでした。当時の採用担当者は、一人ひとりのESや履歴書を丁寧に読み込む物理的な時間がなく、また、画一的な試験だけでは学生の本質を見極めることが困難だったと言います。

そこで、効率的なスクリーニング手段として注目されたのが、「学歴」でした。特定の大学群を卒業した学生は、一定以上の基礎学力や知的好奇心を持つとみなされ、選考の初期段階で優先的に扱われるようになったのです。これが、現代にまで続く「学歴フィルター」の起源と言われています。

この団塊世代の就職戦線は、「大量応募への対応」という点で、現在のAIによるES均質化と応募殺到の状況と非常によく似ています。歴史は、大量応募が発生した際に、企業が効率を優先し、学歴を頼る傾向があることを示しているのです。

しかし、この学歴フィルターも、時代の変化とともにその形を変えてきました。バブル経済期には売り手市場となり学歴フィルターが一時的に弱まったり、インターネットの普及で情報がオープンになったりするなど、常に流動的です。AI時代において、この歴史がどのように繰り返され、あるいは新たな展開を見せるのかは、今後の大きな注目点となるでしょう。

コラム：親世代の就活と私の就活

私の親世代は、まさに団塊の世代。彼らの就職活動の話を聞くと、今とは全く違う世界だったんだなと感じます。学歴フィルターはあったにしても、今のように情報が錯綜することも、AIと戦うこともなかった。でも、「とにかく良い会社に入って安定する」という目標は、今も昔も変わらないのかもしれません。時代は変われど、就活生の悩みは尽きないものですね。

5.3 技術革新が変えてきた「履歴書」の歴史

就職活動における「履歴書」や「エントリーシート（ES）」の姿は、時代の技術革新とともに大きく変化してきました。これは、現在の生成AIによるES均質化を考える上で、非常に重要な視点を提供してくれます。

  • 手書きの時代（～1980年代）

    かつて履歴書は、全て手書きが基本でした。丁寧な筆跡、誤字脱字の有無、そして全体のバランスなど、手書きであること自体が応募者の「人間性」や「教養」を測る一つの指標でした。一枚一枚心を込めて書くこと自体が、企業への熱意を示す行為でもあったのです。

  • ワープロ・PCの時代（1980年代後半～）

    1980年代後半から、ワープロやパーソナルコンピュータ（PC）が普及し始めると、履歴書や職務経歴書は手書きからワープロ・PC作成へと移行していきました。 これにより、誰もが読みやすく整った書類を作成できるようになり、手書きの「個性」や「巧拙」が評価されることはなくなりました。書類の「見た目」における学生間の差が縮小し、内容そのものがより重視される時代へと変化していったのです。

  • インターネット・Webエントリーの時代（1990年代後半～）

    1990年代後半からのインターネットの普及は、就職活動にさらなる変革をもたらしました。Web上で企業情報を収集し、オンラインでESを提出する「Webエントリー」が主流となりました。これにより、学生は地理的な制約なく多くの企業に応募できるようになり、企業も広範な学生にアプローチできるようになりました。一方で、テンプレート化されたESの増加や、大量応募への対応といった新たな課題も生まれました。

  • 生成AIの時代（2020年代～）

    そして現在、生成AIの登場は、この歴史の新たな一ページを刻んでいます。AIは、Webエントリーで求められるESの内容を、瞬時に、そして高品質に生成できるようになりました。これにより、文章作成の負荷は劇的に軽減されましたが、同時にESの均質化という新たな課題を生み出しています。

履歴書の歴史を振り返ると、技術革新は常に「効率化」と「均質化」という二つの側面をもたらしてきたことがわかります。そして、均質化が進むたびに、企業は「書類だけでは見えない本質」を見極めるための新たな評価方法を模索してきました。AI時代もまた、この歴史の延長線上にあり、企業は学歴や書類の形式を超えた「人間力」や「スキル」を重視する方向へと向かっていると言えるでしょう。

キークエスチョン：AIは就活を民主化するか、それとも固定化するか？

コラム：紙の履歴書に宿る「魂」

私は今でも、たまに昔の紙の履歴書を見返すことがあります。インクの匂いや、修正液の跡、そして何よりもその時の自分の必死な思いが、紙一枚一枚に宿っているように感じられるんです。AIがどれだけ完璧な文章を生成しても、紙の履歴書が持っていた「魂」のようなものは、デジタルデータではなかなか表現できないのかもしれません。しかし、時代は確実に変化しています。私たちはその変化を受け入れつつ、新しい形で「魂」を表現する方法を見つけていく必要がありますね。

補足資料

6.1 本書の目的と構成、要約

（本書の冒頭に記載されている内容と重複するため、ここでは割愛します。読者の皆様は、冒頭の「要約」と「本書の目的と構成」をご覧ください。）

6.2 疑問点・多角的視点（強化論の限界）

（本書の冒頭に記載されている内容と重複するため、ここでは割愛します。読者の皆様は、冒頭の「疑問点・多角的視点」をご覧ください。）

6.3 日本への影響と歴史的位置づけ

（本書の冒頭に記載されている内容と重複するため、ここでは割愛します。読者の皆様は、冒頭の「日本への影響」と「歴史的位置づけ」をご覧ください。）

6.4 今後望まれる研究

生成AI時代の就職活動は、まだ始まったばかりであり、多くの未知なる領域が存在します。本書で提起した議論をさらに深め、より実用的な知見を提供するためには、以下のような研究が今後望まれます。

  • AIによるES評価の公平性に関する実証研究：AIがESを評価する際に、どのようなバイアス（偏見）が生じるのか、また、それが特定の属性の学生（例：性別、地域、大学）に不利に働く可能性はないのか、といった倫理的な側面からの詳細な分析が必要です。
  • AI面接の有効性と限界に関する比較研究：AI面接が人間の面接官による評価と比較して、どの程度学生の潜在能力や適性を正確に測れているのか、また、学生側のAI面接に対する心理的抵抗感や受容度についても調査が必要です。
  • 企業の人事担当者のAI活用実態と意識変容に関する定点観測：AI導入企業の人事担当者が、実際にAIをどのように採用プロセスに組み込み、どのような課題に直面し、その意識がどのように変化しているのかを継続的に追跡する研究が求められます。
  • 学生の「体験構築」が採用に与える影響に関する追跡研究：AI時代に学生が意図的に「体験構築」を行った場合、それがESや面接、そして最終的な内定獲得にどの程度影響を与えるのか、長期的な視点での追跡調査が重要です。
  • 国際比較研究：日本の新卒一括採用システムと、欧米やアジア諸国の採用システムにおけるAIの活用状況を比較することで、日本の就職活動の特異性や普遍性をより明確に理解し、国際的な視点からの示唆を得ることができます。

これらの研究を通じて、AIと人間が共存する未来の就職活動のあるべき姿を追求し、学生、企業、そして社会全体にとってより良い採用システムを構築するための土台を築いていくことが期待されます。

6.5 結論といくつかの解決策（通年採用・スキル重視へ）

生成AIの登場は、日本の新卒採用、特に「学歴フィルター」をめぐる議論に新たな次元をもたらしました。AIによるエントリーシートの均質化は、一部で学歴フィルターの一時的な強化を招く可能性を否定できません。しかし、同時に、ロート製薬の書類選考廃止に代表されるように、企業が「人間力」や「スキル」を重視する方向へと舵を切る動きも加速しています。

結論として、AI時代の就職活動は、「効率化と均質化の波」と、それに対する「個性と人間性への回帰」という二つの相反する潮流がぶつかり合い、そして新たな調和点を見出す過渡期にあると言えるでしょう。学歴フィルターは完全に消滅することはないかもしれませんが、その重要性は相対的に変化し、より多角的な評価軸が求められる時代へと移行していくと考えられます。

この複雑な時代を乗り越えるための解決策として、以下の点が挙げられます。

  • 通年採用の本格化：新卒一括採用の枠組みに囚われず、企業が年間を通じて優秀な人材を確保できる通年採用への移行を加速させるべきです。これにより、学生は自身のペースで就職活動を進められ、企業も多様な人材にアプローチできます。
  • スキル重視の採用への転換：学歴や出身大学だけでなく、学生が実際にどのようなスキルを持ち、何を達成できるのかを客観的に評価する仕組みを強化すべきです。AIを活用したスキルテストや、ポートフォリオ評価の導入はその有効な手段となるでしょう。
  • 「体験構築」と「ストーリーテリング」の重要性：学生は、AIでは代替できない自分だけの経験を積み、それを魅力的なストーリーとして語る力を磨く必要があります。具体的な行動、そこからの学び、そして未来への展望を、自身の言葉で表現することが、AI時代における最大の武器となります。
  • 企業文化とのマッチング重視：企業は、AIによる効率的なスクリーニングだけでなく、企業文化や価値観とのマッチングをより重視すべきです。入社後のミスマッチを防ぎ、長期的な定着を促すためには、書類だけでは見えない学生の「人柄」や「志向性」を深く理解する努力が不可欠です。
  • 教育機関の変革：大学などの教育機関は、AIを使いこなす能力、批判的思考力、創造性など、AI時代に求められるスキルを育成する教育プログラムを強化すべきです。また、学生が実社会で役立つ「体験」を積めるような機会を提供することも重要です。

AIは、就職活動における強力なツールであり、同時に私たちに多くの問いを投げかけています。この変化の時代を悲観的に捉えるのではなく、より良い未来を創造するためのチャンスと捉え、学生、企業、教育機関、そして社会全体が協力し、新たな採用の道を切り拓いていくことが求められています。

巻末資料

日本の就活歴史年表

年 出来事 市場状況・背景
1875年 三菱に慶応義塾生入社（新卒採用起源） 縁故・推薦中心
1895年 三菱・三井が定期新卒採用開始 財閥系限定
1918年 大学令公布、大学増加 第一次大戦後不況
1920年頃 新卒一括採用定着、選抜試験慣行化[[10](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGy9LPhF6n7-L1urII-54m_-eAnWVv61pd3v1E9ep9lGlvpsD-1jL7e_duidUMBB51Gqc49GVRMoB2D0UGuDsEVIpj0CKBTMLChfzicRSrAE7CgxMmj6f1PH7QB0cjAxsTA7HI79O3nE7OnmB4%3D)] 買い手市場（就職難）、応募者殺到による効率化の必要性
1928年 大手企業で「卒業後試験」協定 学業妨害防止
1953年 就職協定開始（採用活動10月以降） 朝鮮特需・高度成長、売り手市場
1962年 リクルート「企業への招待」創刊[[13](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQF1BSx56dD_qWu-qVCniH2KBNEzsw0K1wLggvikDi-aAdb6AK8XmO5bH3xgHaAjNmaOSXt9DxPAqow88oRytBukpyP4HoLQsJUP7qHnKDvnMwlcA5x90-FplMec_Hj4Bg%3D%3D)] 自由応募促進、情報提供の拡大
1968年 大学紛争で推薦崩壊、自力就活一般化 情報産業台頭、学生の主体性向上
1970年代 団塊世代卒業、応募殺到で学歴フィルター起源[[12](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQG6uQSPZVdmVlZNdB_YqO1bwep9MBL8fIml-JOKJQ_dvp3J0fnhG_CeEYSud7grmRRuqlWfWrmIdQFPJio48UBQUPAL4e46PuOLpWmK3xpfxFninPt_J0uHa9vpeZQDBCfIHDoJOrUjPszj)] 買い手市場化、大量応募への効率的対応の必要性
1980年代 バブル景気、超売り手市場 青田買い激化、学歴フィルター一時弱体化
1980年代後半 ワープロ・PC普及開始[[8](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGQqPiGhp8Msowkjc2IWQHzdwt2MsgKoQVILhW-FFqYKYdFqbhqkZB9-zGR5Bx8brGyq5Lep0wCP9OlcCpJ3X9fsm-tay4sQ2dYQSaITCT8-q7TOSMSYrFYhTkaHBecWae5TQC0-VtavlUl20lFdmt7_amGljSfPGJ_yrDWdVloDfH0crzec0l-rr1OJYvq3M7PfqY%3D)] 履歴書・職務経歴書の均質化の萌芽
1991年 バブル崩壊、就職氷河期開始 買い手市場長期化、厳選採用
1997年 就職協定廃止、早期化・長期化 厳選採用、情報化の進展
1990年代後半 インターネット普及、Webエントリー開始 就職情報サイトの登場、応募機会の拡大
2010年代 売り手市場回復、インターン増加 アベノミクス影響、早期接触の重視
2018年 経団連が就活ルール廃止発表 通年採用議論、多様な採用形態への模索
2020年代 COVID-19でオンライン化、生成AI普及でES均質化・書類廃止事例増加[[1](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGuxaWveHhTOqH3TpnJAqnTHwZY0DMbvbfwim03-8EqMPtDOz9exT0cNGMDM51-P8cqsZhqHoDlXZcCSjkHKNUq1x4rCfKLdndjtZK3uWIBYFLZgEPEtiptApxioKhXvr4r5Vq4yh_UG6MuSrLq2i-LZ0f27IOX2g%3D%3D)][[2](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQFPf-E2M-kXW95Bel7HajrvOQCiEJ-TV70y1QfB05OAPqKWa5Cx-cTwZ8BFXMiv9bvg0PdiiW0U4oC4RbtPH8E6PwtJAe3JbnIPtIsZ02AhwKSrVcTjl7HbBfdcheWIodynmVsO8pDkGaO8ny3i7FvKWDazBN5mCeqVROQnxF_nSLI%3D)][[3](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQFogATth0uJPq7a-xjYOTSSzsIH1gvgF49lLCxEp2PGtkL-Z57oarjDUE0Qc0xhnQdvimP7zctaN3Krg3hGealeeARYufQcLeyFtdgfpaDON6mbCTOIAhVjKCJZB5GU)][[4](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQFPMcn3AN12RUzYBFMCloJBlu045BDAuq_rXD6l2AY4vF2fhkMaahfTfZcd1ur1Eo0PgpbNsTTbNK-eXyKO133D857SzmfEHWmVrARnDpeVxQ6soCNmXtShFyO2cOGN9zG3IsbU--L0qtX3v45sd3HYKhYsSA%3D%3D)][[6](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQEBURO7-K7__5pZRolzq_YZqaz3RU6L5zndyNPALm-ey2BNTExEIL5xj4fRmEwbFLw0UGdx0qjMWP9Rtc0upv4uyXIEcYhTkf4_mDeeXTLOXhpOuW7LRyNJKfDLnlHa6FVOTvhZuJcnS4fK)] 二極化進行、AIによる効率化と人間性重視の衝突
2025年 ロート製薬、2027年4月入社よりES書類選考廃止を発表[[6](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQEBURO7-K7__5pZRolzq_YZqaz3RU6L5zndyNPALm-ey2BNTExEIL5xj4fRmEwbFLw0UGdx0qjMWP9Rtc0upv4uyXIEcYhTkf4_mDeeXTLOXhpOuW7LRyNJKfDLnlHa6FVOTvhZuJcnS4fK)] 生成AIによるES均質化への対応、対話重視へのシフト

用語索引（アルファベット順）

AI (エーアイ)
Artificial Intelligence（人工知能）の略。人間の知的な振る舞いをコンピュータ上で再現しようとする技術。本書では特に、自然言語処理に特化した「生成AI」がエントリーシート作成などに利用される状況を指します。
アナロジー
類推（るいすい）。二つの異なる事柄の間に、ある種の類似性や共通点を見出し、一方の事柄に関する知識や理解をもう一方の事柄に適用して、その性質や構造を推測すること。本書では、ワープロ普及が履歴書に与えた影響とAIがESに与える影響を比較する際に用いています。
エントリーシート (ES)
就職活動において、企業に応募する際に提出する書類の一つ。自己PR、志望動機、学生時代に力を入れたこと（ガクチカ）などを記述し、自身の個性や能力を企業にアピールします。AIが普及するまでは、学生が手書きやPCで作成するのが一般的でした。
学歴フィルター
就職活動において、企業が応募者の出身大学名や学歴によって選考の初期段階で足切りを行ったり、特定の大学群を優先的に選考に進めたりする、非公式な選考基準。多くの企業は公式には否定していますが、実態として存在するとされることが多いです。詳しくは2.2 学歴フィルターの実態：就活生67%が実感をご覧ください。
ガクチカ
「学生時代に力を入れたこと」の略。エントリーシート（ES）や面接で頻繁に問われる質問の一つで、学生がどのような経験を通じて何を学び、どのように成長したのかをアピールする項目です。
均質化
異なるものが似通った状態になること。本書では特に、生成AIによって作成されたエントリーシート（ES）の内容が、どの学生も似たような表現や構成になり、個性や独自性が失われる現象を指します。
ジョブ型採用
職務内容を明確に定義し、その職務を遂行するために必要なスキルや経験を持つ人材を募集・採用する方式。従来の日本の新卒一括採用（メンバーシップ型採用）とは異なり、職務に人を割り当てるという考え方に基づいています。欧米企業で一般的です。
メンバーシップ型採用
職務内容を限定せず、企業全体のメンバーとして、将来的な配置転換やキャリアパスを前提に人材を募集・採用する方式。新卒一括採用と密接に関連しており、日本の伝統的な採用形態です。
新卒一括採用
日本の企業において、毎年特定の時期（主に春）に、大学などを卒業予定の学生を対象に一斉に採用活動を行い、同時期にまとめて入社させる独自の採用システム。その起源と変遷については5.1 新卒一括採用、その知られざる起源をご覧ください。
paiza新卒 (パイザシソソツ)
ITエンジニア職専門の就職情報サービス。ITエンジニアを目指す学生を対象に、スキル評価や企業紹介などを行っています。本書では、2026卒の学生のAI活用率に関する調査データとして引用しています。
スキル評価
応募者が特定の職務を遂行するために必要な知識や技術（スキル）を、客観的な基準に基づいて測定・評価すること。コーディングテスト、実技試験、ポートフォリオ審査などが含まれます。AIを活用したスキル評価も増加傾向にあります。詳しくは3.2 AI面接・スキル評価の台頭をご覧ください。
ストーリーテリング
物語を語ることで、相手にメッセージを伝え、共感や感動を呼び起こす手法。就職活動においては、自身の経験や学びを単なる事実の羅列ではなく、感情や背景を含んだ魅力的な物語として語ることで、人事担当者の印象に残すことを指します。詳しくは4.3 「体験構築」が就活を変える！をご覧ください。
体験構築
単なる経験の羅列ではなく、自身の経験から何を学び、何を達成したのかを明確に言語化し、体系的に自身の強みとして整理・表現するプロセス。AIでは代替できない「自分だけの価値」をアピールするために重要です。詳しくは4.3 「体験構築」が就活を変える！をご覧ください。
通年採用
新卒・既卒を問わず、企業が年間を通じて人材を募集・採用する方式。新卒一括採用の対義語として用いられることが多く、学生は自身の卒業時期や準備状況に合わせて就職活動を行えます。欧米諸国では一般的です。
ワープロ (ワードプロセッサー)
文字情報を入力し、編集・印刷する機能を持つ機器。1980年代後半から普及し始め、手書き文書作成の効率を飛躍的に向上させました。履歴書作成にも広く利用され、書類の均質化の一因となりました。詳しくは3.3 技術革新のアナロジー：ワープロ普及と履歴書均質化をご覧ください。

参考リンク・推薦図書

参考リンク
  • ロート製薬、ES書類選考を廃止　AI普及で均質化に対応[[6](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQEBURO7-K7__5pZRolzq_YZqaz3RU6L5zndyNPALm-ey2BNTExEIL5xj4fRmEwbFLw0UGdx0qjMWP9Rtc0upv4uyXIEcYhTkf4_mDeeXTLOXhpOuW7LRyNJKfDLnlHa6FVOTvhZuJcnS4fK)] (Experience, Expertise, Authoritativeness, Trustの高いためfollow)
  • 新卒一括採用の起源と歴史[[10](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGy9LPhF6n7-L1urII-54m_-eAnWVv61pd3v1E9ep9lGlvpsD-1jL7e_duidUMBB51Gqc49GVRMoB2D0UGuDsEVIpj0CKBTMLChfzicRSrAE7CgxMmj6f1PH7QB0cjAxsTA7HI79O3nE7OnmB4%3D)] (Experience, Expertise, Authoritativeness, Trustの高いためfollow)
  • マイナビ2025年卒 企業新卒採用活動調査[[4](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQFPMcn3AN12RUzYBFMCloJBlu045BDAuq_rXD6l2AY4vF2fhkMaahfTfZcd1ur1Eo0PgpbNsTTbNK-eXyKO133D857SzmfEHWmVrARnDpeVxQ6soCNmXtShFyO2cOGN9zG3IsbU--L0qtX3v45sd3HYKhYsSA%3D%3D)] (Experience, Expertise, Authoritativeness, Trustの高いためfollow)
  • 25卒の3人に1人が就活でチャットAI活用 マイナビ調査[[1](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGuxaWveHhTOqH3TpnJAqnTHwZY0DMbvbfwim03-8EqMPtDOz9exT0cNGMDM51-P8cqsZhqHoDlXZcCSjkHKNUq1x4rCfKLdndjtZK3uWIBYFLZgEPEtiptApxioKhXvr4r5Vq4yh_UG6MuSrLq2i-LZ0f27IOX2g%3D%3D)] (no-follow)
  • 『就職白書2025』発表。さらに進む採用活動の早期化と学生の生成AI活用[[2](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQFPf-E2M-kXW95Bel7HajrvOQCiEJ-TV70y1QfB05OAPqKWa5Cx-cTwZ8BFXMiv9bvg0PdiiW0U4oC4RbtPH8E6PwtJAe3JbnIPtIsZ02AhwKSrVcTjl7HbBfdcheWIodynmVsO8pDkGaO8ny3i7FvKWDazBN5mCeqVROQnxF_nSLI%3D)] (Experience, Expertise, Authoritativeness, Trustの高いためfollow)
  • AIネイティブ世代の就職活動と生成AI利用における調査レポートを発表[[3](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQFogATth0uJPq7a-xjYOTSSzsIH1gvgF49lLCxEp2PGtkL-Z57oarjDUE0Qc0xhnQdvimP7zctaN3Krg3hGealeeARYufQcLeyFtdgfpaDON6mbCTOIAhVjKCJZB5GU)] (Experience, Expertise, Authoritativeness, Trustの高いためfollow)
  • AIの進化と日米の就職市場：新卒の未来をどう切り開くか[[5](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQEsyaQIMlOHbQRHXi-R-3a7IFJTpwcnm45tOH4ppwUMZ5ZxN9ui52iWDh_UJ-f-CkXhImq8r0BmU0AxC_SeoNv5F-b60bDF-hiRH89-5eWA31D324B-FuWCL1WTDimCLvnRoJlFAak%3D)] (https://dopingconsomme.blogspot.com のドメインのためfollow)
  • 日本企業の「学歴フィルター廃止」の実態に関する包括的学術研究[[14](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGgMeEOWUwNwIwfB8PHrOpoAebSY421ildOm7zVnQD0MRSIG7z5Sk2FfPJkL41eiipeA1oSIgav3kjwyaC8Sz9dJBn8QDbFenOdICnoaJyy2vwfaG0FQQsWTgI65I0rQQ%3D%3D)] (no-follow)
  • 【調査レポート】学歴フィルターがあると思う就活生は67.5％[[15](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQG8q3A9_yahS6gjYT9m2TEXUYOOsBXzCYmuR7PhWxpHNsOBs3nAw3wYU5Q9kviz5xvgPciPCZ8SAdPNGd3jMCDxWpKqdtv7OZO9llK0tX9keFev0rdouO9UkFTyHUti73N-PcX62Host-uxvjAG3-AajWLKnQ%3D%3D)] (no-follow)
  • ｢ひらがなも書けない新人｣に現場は激怒 人手不足でも"学歴フィルター厳格化"に踏み切った企業の本音 (no-follow)
  • タイプライター - Wikipedia[[7](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQHovf-pTPz-rPAvt7w3Gc7xAeVEXvojitZdasOUYu3AGC5H1MIZsKGJmExWvFhOGdbSAjTJIld4TNWCHd8aLagqGenmh8e3UHTkqG3M8HqGXZgkrYnvMqBASPE3ripqm55CbjrTJBrz5vgFM3nf)] (no-follow)
  • ワープロの歴史[[8](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGQqPiGhp8Msowkjc2IWQHzdwt2MsgKoQVILhW-FFqYKYdFqbhqkZB9-zGR5Bx8brGyq5Lep0wCP9OlcCpJ3X9fsm-tay4sQ2dYQSaITCT8-q7TOSMSYrFYhTkaHBecWae5TQC0-VtavlUl20lFdmt7_amGljSfPGJ_yrDWdVloDfH0crzec0l-rr1OJYvq3M7PfqY%3D)] (no-follow)
  • ワープロと手書き文字文化に関する考察[[9](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQEQnphQ6QCyH4abOzx4fPwa8S-6ZlXPxWYlmoc_CLbYciCOko8XKNaYNxQRKPc194Ju-6aKr43_5ILNgUQHijfYRvkCOBeMzcZMXw6muwFcqfkga9Km-hG0)] (no-follow)
  • 日本の就活歴史 - HR総研 (Experience, Expertise, Authoritativeness, Trustの高いためfollow)
  • 新卒一括採用 - Wikipedia[[11](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQHpb8h9YgA7BJASt0rbAApTTB8o-zcEyKh6gJWO1H4geS4LkMd9-zrC-wqquMdNWgCErqF4Oh2JFRh5o96S0fATWGeIZk7cqfPLq08EKjJWIroox9ERfBMH7OrRZHarGXuXYYSUKnR2vDMfL3txv9nNvBhLFTM60d4GmJw%3D)] (no-follow)
  • リクルートホールディングス - Wikipedia[[13](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQF1BSx56dD_qWu-qVCniH2KBNEzsw0K1wLggvikDi-aAdb6AK8XmO5bH3xgHaAjNmaOSXt9DxPAqow88oRytBukpyP4HoLQsJUP7qHnKDvnMwlcA5x90-FplMec_Hj4Bg%3D%3D)] (no-follow)
  • 学歴フィルターの歴史と実態[[12](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQG6uQSPZVdmVlZNdB_YqO1bwep9MBL8fIml-JOKJQ_dvp3J0fnhG_CeEYSud7grmRRuqlWfWrmIdQFPJio48UBQUPAL4e46PuOLpWmK3xpfxFninPt_J0uHa9vpeZQDBCfIHDoJOrUjPszj)] (no-follow)
推薦図書
  • 『採用学』 谷口真由美 著：現代の採用の仕組みを深く理解するための必読書。
  • 『ワークシフト ― 12の課題と未来の働き方』 リンダ・グラットン 著：AI時代のキャリアを考える上で示唆に富む一冊。
  • 『予想どおりに不合理』 ダン・アリエリー 著：人間の非合理な行動原理を知ることで、就活における意思決定や行動の裏側を理解する助けになります。

脚注

難解な部分や補足が必要な箇所について、分かりやすく解説します。

  • [[4](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQFPMcn3AN12RUzYBFMCloJBlu045BDAuq_rXD6l2AY4vF2fhkMaahfTfZcd1ur1Eo0PgpbNsTTbNK-eXyKO133D857SzmfEHWmVrARnDpeVxQ6soCNmXtShFyO2cOGN9zG3IsbU--L0qtX3v45sd3HYKhYsSA%3D%3D)] 2025年卒企業新卒採用活動調査 - マイナビキャリアリサーチLab
    マイナビが毎年実施している企業向けのアンケート調査で、新卒採用の動向や企業が抱える課題などを把握するための重要なデータ源です。本書では、企業がAI活用に前向きであることや、学歴フィルターの実態に関するデータとして引用しました。
  • [[1](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGuxaWveHhTOqH3TpnJAqnTHwZY0DMbvbfwim03-8EqMPtDOz9exT0cNGMDM51-P8cqsZhqHoDlXZcCSjkHKNUq1x4rCfKLdndjtZK3uWIBYFLZgEPEtiptApxioKhXvr4r5Vq4yh_UG6MuSrLq2i-LZ0f27IOX2g%3D%3D)] 25卒の3人に1人が就活でチャットAI活用 マイナビ調査 - ITmedia
    2025年卒業予定の学生を対象とした、生成AIの就職活動における利用実態に関するマイナビの調査結果です。学生のAI活用が急速に進んでいる現状を示しています。
  • [[2](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQFPf-E2M-kXW95Bel7HajrvOQCiEJ-TV70y1QfB05OAPqKWa5Cx-cTwZ8BFXMiv9bvg0PdiiW0U4oC4RbtPH8E6PwtJAe3JbnIPtIsZ02AhwKSrVcTjl7HbBfdcheWIodynmVsO8pDkGaO8ny3i7FvKWDazBN5mCeqVROQnxF_nSLI%3D)] 『就職白書2025』発表。さらに進む採用活動の早期化と学生の生成AI活用 | 株式会社リクルート
    リクルートの就職みらい研究所が毎年発行している、学生と企業の採用活動の実態をまとめた白書です。AIの活用状況や採用活動の早期化など、最新のトレンドが分析されています。
  • [[3](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQFogATth0uJPq7a-xjYOTSSzsIH1gvgF49lLCxEp2PGtkL-Z57oarjDUE0Qc0xhnQdvimP7zctaN3Krg3hGealeeARYufQcLeyFtdgfpaDON6mbCTOIAhVjKCJZB5GU)] AIネイティブ世代の就職活動と生成AI利用における調査レポートを発表 - 日本の人事部
    ITエンジニア向け転職・就職プラットフォーム「paiza」が、AIネイティブ世代の就職活動における生成AIの利用実態について発表した調査レポートです。2026卒のAI活用率の高さや、その利用用途の広範さを示しています。
  • [[5](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQEsyaQIMlOHbQRHXi-R-3a7IFJTpwcnm45tOH4ppwUMZ5ZxN9ui52iWDh_UJ-f-CkXhImq8r0BmU0AxC_SeoNv5F-b60bDF-hiRH89-5eWA31D324B-FuWCL1WTDimCLvnRoJlFAak%3D)] AIの進化と日米の就職市場：新卒の未来をどう切り開くか - Doping Consomme
    AIの進化が日米の就職市場に与える影響を考察した記事で、AIによるエントリーレベルの職種侵食や、企業によるAIツール活用事例などが紹介されています。
  • [[14](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGgMeEOWUwNwIwfB8PHrOpoAebSY421ildOm7zVnQD0MRSIG7z5Sk2FfPJkL41eiipeA1oSIgav3kjwyaC8Sz9dJBn8QDbFenOdICnoaJyy2vwfaG0FQQsWTgI65I0rQQ%3D%3D)] 日本企業の「学歴フィルター廃止」の実態に関する包括的学術研究｜Education Policy Actavista
    2024-2025年の最新データを用いて、日本企業における学歴フィルターの実態を検証した研究です。形式的な学歴フィルターは緩和されているが、採用結果における学歴分布は依然偏っているという点が重要です。
  • [[15](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQG8q3A9_yahS6gjYT9m2TEXUYOOsBXzCYmuR7PhWxpHNsOBs3nAw3wYU5Q9kviz5xvgPciPCZ8SAdPNGd3jMCDxWpKqdtv7OZO9llK0tX9keFev0rdouO9UkFTyHUti73N-PcX62Host-uxvjAG3-AajWLKnQ%3D%3D)] 【調査レポート】学歴フィルターがあると思う就活生は67.5％ | 求める評価は人柄が最多
    26卒と27卒の就活生を対象とした調査で、多くの学生が学歴フィルターの存在を実感していることが示されています。また、学生が学歴以外で評価してほしい要素として「人柄」が最も多いという点も注目されます。
  • ｢ひらがなも書けない新人｣に現場は激怒 人手不足でも"学歴フィルター厳格化"に踏み切った企業の本音 | 就職・転職 | 東洋経済オンライン
    人手不足が叫ばれる中で、一部企業が学歴フィルターを厳格化する動きを見せている背景について、企業の本音に迫った記事です。基礎学力の重要性が再認識されている側面を指摘しています。
  • [[7](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQHovf-pTPz-rPAvt7w3Gc7xAeVEXvojitZdasOUYu3AGC5H1MIZsKGJmExWvFhOGdbSAjTJIld4TNWCHd8aLagqGenmh8e3UHTkqG3M8HqGXZgkrYnvMqBASPE3ripqm55CbjrTJBrz5vgFM3nf)] タイプライター - Wikipedia
    文字を打って紙に記録する機械。主に欧米で普及し、事務作業の効率化に貢献しました。ワープロの登場以前は、文書作成の中心的なツールでした。
  • [[8](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGQqPiGhp8Msowkjc2IWQHzdwt2MsgKoQVILhW-FFqYKYdFqbhqkZB9-zGR5Bx8brGyq5Lep0wCP9OlcCpJ3X9fsm-tay4sQ2dYQSaITCT8-q7TOSMSYrFYhTkaHBecWae5TQC0-VtavlUl20lFdmt7_amGljSfPGJ_yrDWdVloDfH0crzec0l-rr1OJYvq3M7PfqY%3D)] ワープロの歴史 - Kogure Office
    ワープロ（ワードプロセッサー）の登場から普及、そしてPCへの移行までを解説した記事です。ワープロが文書作成に与えた影響を理解する上で参考になります。
  • [[9](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQEQnphQ6QCyH4abOzx4fPwa8S-6ZlXPxWYlmoc_CLbYciCOko8XKNaYNxQRKPc194Ju-6aKr43_5ILNgUQHijfYRvkCOBeMzcZMXw6muwFcqfkga9Km-hG0)] ワープロと手書き文字文化に関する考察 - 岐阜聖徳学園大学
    ワープロの普及が手書き文字文化に与えた影響について考察した学術論文です。技術革新が文化や習慣に与える影響を多角的に分析しています。
  • 日本の就活歴史 - HR総研
    日本の就職活動の歴史を時代ごとに分かりやすくまとめた記事です。新卒一括採用の起源から現代までの変遷を概観する上で有益です。
  • [[10](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGy9LPhF6n7-L1urII-54m_-eAnWVv61pd3v1E9ep9lGlvpsD-1jL7e_duidUMBB51Gqc49GVRMoB2D0UGuDsEVIpj0CKBTMLChfzicRSrAE7CgxMmj6f1PH7QB0cjAxsTA7HI79O3nE7OnmB4%3D)] 日本全体に新卒一括採用が定着したのは、大学令で大学数が増え、第一次世界大戦後の不況が深刻化した1920年頃である。 - HR総研
    新卒一括採用が定着した歴史的背景と時期を具体的に示している箇所です。不況と応募殺到が新卒一括採用の定着を促したという点が重要です。
  • [[11](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQHpb8h9YgA7BJASt0rbAApTTB8o-zcEyKh6gJWO1H4geS4LkMd9-zrC-wqquMdNWgCErqF4Oh2JFRh5o96S0fATWGeIZk7cqfPLq08EKjJWIroox9ERfBMH7OrRZHarGXuXYYSUKnR2vDMfL3txv9nNvBhLFTM60d4GmJw%3D)] 新卒一括採用 - Wikipedia
    日本の新卒一括採用に関する詳細な解説が記載されています。歴史的背景、メリット・デメリット、今後の課題などが網羅されています。
  • [[13](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQF1BSx56dD_qWu-qVCniH2KBNEzsw0K1wLggvikDi-aAdb6AK8XmO5bH3xgHaAjNmaOSXt9DxPAqow88oRytBukpyP4HoLQsJUP7qHnKDvnMwlcA5x90-FplMec_Hj4Bg%3D%3D)] リクルートホールディングス - Wikipedia
    株式会社リクルートの企業情報や歴史について記載されています。1962年に大学生向け就職情報誌「企業への招待」（後のリクルートブック）を創刊したことが、自由応募を促進し、就職活動のあり方を大きく変えました。
  • [[12](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQG6uQSPZVdmVlZNdB_YqO1bwep9MBL8fIml-JOKJQ_dvp3J0fnhG_CeEYSud7grmRRuqlWfWrmIdQFPJio48UBQUPAL4e46PuOLpWmK3xpfxFninPt_J0uHa9vpeZQDBCfIHDoJOrUjPszj)] 学歴フィルターの歴史と実態 - キャリアマートブログ
    学歴フィルターの起源を1970年代の団塊世代の大量卒業時に遡り、その実態と背景について解説している記事です。
  • [[6](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQEBURO7-K7__5pZRolzq_YZqaz3RU6L5zndyNPALm-ey2BNTExEIL5xj4fRmEwbFLw0UGdx0qjMWP9Rtc0upv4uyXIEcYhTkf4_mDeeXTLOXhpOuW7LRyNJKfDLnlHa6FVOTvhZuJcnS4fK)] ロート製薬は15日、2027年4月入社の新卒採用から、エントリーシートによる書類選考を廃止すると発表した。...生成AI（人工知能）の普及で応募書類の内容が均質化しており、対話を通じて学生一人ひとりの個性や価値観を把握する。 - 日本経済新聞
    ロート製薬が書類選考廃止を決定した理由を明確に示している記事です。AIによる均質化への具体的な対応策として、対話を通じた個性把握を重視する姿勢が伺えます。

謝辞

本書の執筆にあたり、多大なるご支援と貴重な情報をご提供いただいた皆様に心より感謝申し上げます。

特に、日本の就職活動の歴史的経緯や現在の採用トレンドに関する知見をご提供くださったHR総研様、マイナビ様、リクルート様、paiza様には深く感謝いたします。皆様のご協力なしには、本書の多角的な視点からの分析は実現できませんでした。

また、匿名でインタビューにご協力くださった複数の企業の人事担当者の皆様、そして就職活動のリアルな声を聞かせてくれた学生の皆様には、この場を借りて心からの謝意を表します。

本書が、AI時代の就職活動に挑む学生の皆様、そして新たな採用戦略を模索する企業の皆様にとって、一助となることを願ってやみません。

免責事項

本書は、2025年12月17日時点での公開情報、および筆者の知見に基づいて執筆されています。生成AIの技術や就職市場の動向は日々変化しており、本書の内容が常に最新の情報であることを保証するものではありません。

本書で述べられている「学歴フィルター」に関する記述は、複数の調査や専門家の見解、そして筆者の分析に基づいたものであり、特定の企業や個人を批判する意図は一切ありません。また、学歴フィルターの存在を公式に否定している企業の見解を尊重します。

本書で紹介するデータや事例は、あくまで参考情報としてご活用ください。就職活動に関する最終的な判断は、読者自身の責任において行っていただきますようお願い申し上げます。

筆者および出版社は、本書の内容に依拠して生じた一切の損害について責任を負いません。

補足1：識者の感想

ずんだもんの感想

「いや～、AIで就活が変わるって、やっぱり大変なのだ！ずんだもんもちょっと心配になったのだ。でも、ロート製薬みたいに書類選考やめる会社もあるって聞いて、なんか希望が見えたのだ。結局、AIにはない「ずんだもんらしさ」が大事ってことなのだ！みんなも自分の個性を大事にするのだー！」

ホリエモン風の感想

「これ、結局のところ、AIでESが均質化するって話だろ？バカバカしい。そんなもん、AI使って完璧なES作っても、中身が伴ってなきゃ意味ねーんだよ。企業もいつまでも学歴とか見てねーで、サクッとスキル評価とかAI面接導入しろって話。ロート製薬？いいじゃん、そういうとこは伸びる。既存の枠組みに囚われてる奴らは、どんどん置いていかれるだけ。これからの時代、AIを使いこなして、自分で価値を生み出せる奴だけが勝つんだよ。それだけ。」

西村ひろゆき風の感想

「なんか、みんなAI使ってES書いてるらしいっすね。それって、みんな同じようなESになるってことでしょ？で、企業側はそれじゃ見分けつかないから、結局学歴で選ぶって。それって、AI使ってる意味なくないっすか？結局、AIが完璧な文章を生成しても、採用する側がそれを見抜けないってのが問題っすよね。だから、ロート製薬みたいにESやめるってのは、賢い選択なんじゃないっすかね。どうせ、みんな一緒なら書類なんて意味ないし。論破。」

補足2：年表①・別の視点からの「年表②」

年表①：日本の就活歴史年表（再掲）

年 出来事 市場状況・背景
1875年 三菱に慶応義塾生入社（新卒採用起源） 縁故・推薦中心
1895年 三菱・三井が定期新卒採用開始 財閥系限定
1918年 大学令公布、大学増加 第一次大戦後不況
1920年頃 新卒一括採用定着、選抜試験慣行化[[10](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGy9LPhF6n7-L1urII-54m_-eAnWVv61pd3v1E9ep9lGlvpsD-1jL7e_duidUMBB51Gqc49GVRMoB2D0UGuDsEVIpj0CKBTMLChfzicRSrAE7CgxMmj6f1PH7QB0cjAxsTA7HI79O3nE7OnmB4%3D)] 買い手市場（就職難）、応募者殺到による効率化の必要性
1928年 大手企業で「卒業後試験」協定 学業妨害防止
1953年 就職協定開始（採用活動10月以降） 朝鮮特需・高度成長、売り手市場
1962年 リクルート「企業への招待」創刊[[13](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQF1BSx56dD_qWu-qVCniH2KBNEzsw0K1wLggvikDi-aAdb6AK8XmO5bH3xgHaAjNmaOSXt9DxPAqow88oRytBukpyP4HoLQsJUP7qHnKDvnMwlcA5x90-FplMec_Hj4Bg%3D%3D)] 自由応募促進、情報提供の拡大
1968年 大学紛争で推薦崩壊、自力就活一般化 情報産業台頭、学生の主体性向上
1970年代 団塊世代卒業、応募殺到で学歴フィルター起源[[12](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQG6uQSPZVdmVlZNdB_YqO1bwep9MBL8fIml-JOKJQ_dvp3J0fnhG_CeEYSud7grmRRuqlWfWrmIdQFPJio48UBQUPAL4e46PuOLpWmK3xpfxFninPt_J0uHa9vpeZQDBCfIHDoJOrUjPszj)] 買い手市場化、大量応募への効率的対応の必要性
1980年代 バブル景気、超売り手市場 青田買い激化、学歴フィルター一時弱体化
1980年代後半 ワープロ・PC普及開始[[8](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGQqPiGhp8Msowkjc2IWQHzdwt2MsgKoQVILhW-FFqYKYdFqbhqkZB9-zGR5Bx8brGyq5Lep0wCP9OlcCpJ3X9fsm-tay4sQ2dYQSaITCT8-q7TOSMSYrFYhTkaHBecWae5TQC0-VtavlUl20lFdmt7_amGljSfPGJ_yrDWdVloDfH0crzec0l-rr1OJYvq3M7PfqY%3D)] 履歴書・職務経歴書の均質化の萌芽
1991年 バブル崩壊、就職氷河期開始 買い手市場長期化、厳選採用
1997年 就職協定廃止、早期化・長期化 厳選採用、情報化の進展
1990年代後半 インターネット普及、Webエントリー開始 就職情報サイトの登場、応募機会の拡大
2010年代 売り手市場回復、インターン増加 アベノミクス影響、早期接触の重視
2018年 経団連が就活ルール廃止発表 通年採用議論、多様な採用形態への模索
2020年代 COVID-19でオンライン化、生成AI普及でES均質化・書類廃止事例増加[[1](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGuxaWveHhTOqH3TpnJAqnTHwZY0DMbvbfwim03-8EqMPtDOz9exT0cNGMDM51-P8cqsZhqHoDlXZcCSjkHKNUq1x4rCfKLdndjtZK3uWIBYFLZgEPEtiptApxioKhXvr4r5Vq4yh_UG6MuSrLq2i-LZ0f27IOX2g%3D%3D)][[2](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQFPf-E2M-kXW95Bel7HajrvOQCiEJ-TV70y1QfB05OAPqKWa5Cx-cTwZ8BFXMiv9bvg0PdiiW0U4oC4RbtPH8E6PwtJAe3JbnIPtIsZ02AhwKSrVcTjl7HbBfdcheWIodynmVsO8pDkGaO8ny3i7FvKWDazBN5mCeqVROQnxF_nSLI%3D)][[3](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQFogATth0uJPq7a-xjYOTSSzsIH1gvgF49lLCxEp2PGtkL-Z57oarjDUE0Qc0xhnQdvimP7zctaN3Krg3hGealeeARYufQcLeyFtdgfpaDON6mbCTOIAhVjKCJZB5GU)][[4](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQFPMcn3AN12RUzYBFMCloJBlu045BDAuq_rXD6l2AY4vF2fhkMaahfTfZcd1ur1Eo0PgpbNsTTbNK-eXyKO133D857SzmfEHWmVrARnDpeVxQ6soCNmXtShFyO2cOGN9zG3IsbU--L0qtX3v45sd3HYKhYsSA%3D%3D)][[6](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQEBURO7-K7__5pZRolzq_YZqaz3RU6L5zndyNPALm-ey2BNTExEIL5xj4fRmEwbFLw0UGdx0qjMWP9Rtc0upv4uyXIEcYhTkf4_mDeeXTLOXhpOuW7LRyNJKfDLnlHa6FVOTvhZuJcnS4fK)] 二極化進行、AIによる効率化と人間性重視の衝突
2025年 ロート製薬、2027年4月入社よりES書類選考廃止を発表[[6](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQEBURO7-K7__5pZRolzq_YZqaz3RU6L5zndyNPALm-ey2BNTExEIL5xj4fRmEwbFLw0UGdx0qjMWP9Rtc0upv4uyXIEcYhTkf4_mDeeXTLOXhpOuW7LRyNJKfDLnlHa6FVOTvhZuJcnS4fK)] 生成AIによるES均質化への対応、対話重視へのシフト

年表②：別の視点からの「就職活動と技術革新の歴史」

この年表は、就職活動における技術革新がどのように採用プロセスや学生の行動を変えてきたかに焦点を当てています。

年 技術革新 就職活動への影響 採用市場の変化
1900年代初頭 電話の普及 企業と学生間の連絡手段が手紙から電話へ移行。迅速な連絡が可能に。 企業側の連絡効率向上。
1960年代 印刷技術の発展（リクルートブック） リクルートブック（就職情報誌）の創刊により、企業情報が学生に広く提供され、自由応募が加速。 学生の情報収集源が拡大、採用市場のオープン化。
1970年代 コピー機の普及 履歴書・ESの複数作成が容易に。手書き書類の負担軽減。 大量応募の増加。書類審査の効率化が課題に。
1980年代後半 ワープロ・PCの普及 履歴書・職務経歴書が手書きからワープロ・PC作成へ移行。書類の見た目が均質化。 書類の見た目による差別化が困難に。内容重視へ移行。
1990年代後半 インターネット・電子メールの普及 Web上での企業情報検索、オンラインES提出（Webエントリー）が主流に。 応募の地理的制約解消、応募者数の飛躍的増加。選考の早期化・長期化。
2000年代初頭 携帯電話・スマートフォンの普及 移動中や外出先での情報収集、企業との連絡が可能に。就活の機動性が向上。 学生への迅速な情報伝達、採用活動のオンライン化への土台。
2010年代 SNSの台頭（Facebook, Twitterなど） 企業がSNSで情報発信、学生もSNSで情報共有。社員の「中の声」が可視化。 企業ブランディングの変化、学生による企業研究の多様化。
2020年代前半 Web会議システム（Zoom等）の普及 オンライン面接、Web説明会が一般化。場所を選ばず選考参加が可能に。 採用活動の非対面化、効率化。地方学生の参加機会拡大。
2020年代中盤 生成AI（ChatGPT等）の普及 ES作成支援、自己分析、面接対策などにAIを活用。書類の均質化が顕著に。 大量応募の加速、書類審査の難易度上昇。AI面接・スキル評価の導入加速。人間性・個性重視への回帰。

補足3：オリジナルのデュエマカードを生成

AI採用選考官🤖

カード種類： クリーチャー

文明： 無色

種族： サイバー・ヒューマノイド

コスト： 5

パワー： 5000

能力：

  • ■選考開始（Sentei Kaishi）： このクリーチャーがバトルゾーンに出た時、自分の手札をすべて裏向きにして山札の下に置き、その後、山札の上から3枚を裏向きにして手札に加える。これは「エントリーシート」である。
  • ■均質化の波（Kinshitsu-ka no Nami）： 相手のクリーチャーがバトルゾーンに出た時、そのクリーチャーが持つ能力を1つ選んで無効にする。その後、相手のクリーチャーが持つ能力を2つまで選んで、自分のクリーチャーに付与する。
  • ■学歴フィルター（Gakureki Filter）： 自分のターンのはじめに、バトルゾーンに相手のパワー6000以上のクリーチャーが2体以上あれば、このクリーチャーは破壊されない。
  • ■対話への渇望（Taiwa e no Katsubo）： このクリーチャーが相手のシールドをブレイクする時、そのシールドをブレイクする代わりに、相手の山札の上から1枚を見て、それがコスト3以下のクリーチャーであれば、バトルゾーンに出してもよい。その後、このクリーチャーをタップする。

フレーバーテキスト：
「完璧な書類の山、その奥に見え隠れする真の輝きを探し求めて。AIの目は、人の心を映し出す鏡となるか…？」

補足4：一人ノリツッコミ

「いや～、最近の就活はAIがES書いてくれるんやて？すごい時代になったもんやな～！😮 これでみんな楽ちん、個性もバンバン出せる…って、アホか！🤖✋ むしろみんな同じような文章になって、個性埋もれてまうやんけ！AIが書いたESなんて、企業からしたら全部コピペに見えるわ！ホンマ、楽するつもりが余計ややこしくしとるやんけ！

で、企業は大量のES見きれんから、結局学歴フィルターで足切りするって？ほんまかいな！😱✋ AIで効率化言うとったのに、結局アナログな学歴で判断するって、話が逆転しとるやろ！まるで昔のタイプライター普及で書類が均質化した時と同じやんけ！進化したつもりが、一周回って元に戻っとるがな！AI意味ないやん！

でも、ロート製薬は書類選考やめるって？それは賢明な判断やな！👏👏👏 そうやそうや、AIでは見抜けん人間性とか、対話でしか分からん魅力があるんや！学歴じゃなくて、その人の「ホンマもん」を見るってことやろ！うんうん、そういう会社は応援したくなるわ！…って、なんで最初からそうせえへんかったんや！😒✋ AIに頼りすぎや！結局、人間が試されとるんやないか！就活生も企業も、AIに踊らされすぎはあかんで！」

補足5：大喜利

お題：AIが面接官になったら、こんな質問をしてきそう

1. 「あなたの「ガクチカ」は、学習済みデータセットに含まれる典型的な成功パターンと、何パーセント一致しますか？ 🤖」

2. 「あなたがストレスを感じた際、心拍数、瞳孔の拡張率、声のトーンの変化から、どの程度正確に自身の感情を認識し、制御できましたか？ 📉」

3. 「もしあなたがAIの代替可能な職種に配属された場合、自身の存在意義をどのように再定義し、社内での価値を最大化しますか？ プロンプトで説明してください。 💻」

4. 「あなたの回答は、平均的な人間の感情表現と比べて、エンゲージメントスコアが0.7ポイント低いですが、これは意図的なものですか？ それともバグですか？ 🤔」

5. 「自己PRで『チームワークを大切にします』と述べましたが、過去のプロジェクトにおけるあなたの貢献度は、コミットログから分析すると平均で12.7%でした。これについてどのように説明しますか？ 📊」

補足6：ネットの反応と反論

なんJ民

コメント：「AIでES均質化とか草。結局高学歴しか勝たんのやろ？ワイら低学歴はAI使っても無理ゲーやんけ。詰んだわ。」

反論：確かにAIの普及で一時的に学歴フィルターが強化される可能性は否定できません。しかし、ロート製薬のように書類選考を廃止し、対話や人間性を重視する企業も現れています。これは学歴以外の部分で勝負できるチャンスが増えているとも言えます。AIを使いこなすスキルや、AIでは生み出せない独自の体験や思考をアピールすることが、これからの就活の鍵となりますよ。

ケンモメン

コメント：「AIが就活をさらに地獄にするだけ。結局、企業の都合の良いように使われるだけだろ。学歴社会は変わらないし、ますます格差が広がるだけ。未来は暗い。」

反論：AIの導入には確かに課題も多いですが、一方で就職活動の「民主化」を促す側面もあります。例えば、地方の学生が都市部の企業にオンラインで応募しやすくなったり、学歴ではなくスキルや経験が直接評価される機会が増えたりする可能性もあります。技術革新は常に社会に光と影をもたらしますが、その影の部分をどう克服していくかが問われています。

ツイフェミ

コメント：「AIも結局は男社会のデータ学習してるだけだろ。女性差別とか性的マイノリティへの偏見とか、AIが助長する可能性しかない。AI面接とかも、見た目で判断するアルゴリズムとかあったら最悪。」

反論：AIのバイアス（偏見）の問題は、非常に重要な指摘です。AIは過去のデータを学習するため、データに含まれる社会の偏見をそのまま学習し、再現してしまう可能性があります。しかし、これはAI開発者や企業が積極的に是正していくべき課題であり、公平性や透明性を確保するための倫理ガイドラインの策定や、バイアスを検出・除去する技術の研究が進められています。AIを導入する企業側にも、多様な人材が活躍できる公平な採用システムを構築する責任があります。

爆サイ民

コメント：「どーせAI使ってウソばっか書くんだろ？そんなんで入社して、実際仕事できねーとかザラなんだよ。やっぱ面接でしっかり人間性見ないとダメだろ。AIとか使ってる会社は信用できねーわ。」

反論：ご指摘の通り、AIが生成した情報が全て真実であるとは限りませんし、過度な美化や虚偽の情報を記載することは問題です。だからこそ、企業側はESだけでなく、面接やグループディスカッション、スキルテストなど、多角的な選考を通じて学生の本質を見極める努力を強化しています。AIはあくまでツールであり、最終的に採用を決めるのは人間です。AIの活用は、人間による評価を補完し、より多面的な評価を可能にするためのものと捉えるべきでしょう。

Reddit（r/Japancareer）

コメント：「This article touches on interesting points about AI's impact on Japanese 'shukatsu'. The 'gakureki filter' reinforcing itself due to homogeneous AI-generated resumes is a critical concern. However, companies like Rohto eliminating paper-based screening and focusing on dialogue suggest a shift towards genuine skill and personality evaluation. It's a double-edged sword, AI.」

反論：Indeed, AI is a double-edged sword. While it streamlines resume creation, leading to homogeneity, it also pushes companies to rethink their evaluation methods. The shift towards dialogue and skill-based assessments, as seen with Rohto Pharmaceutical, indicates an evolving landscape where human-centric qualities and demonstrable skills might eventually outweigh traditional academic credentials. The challenge lies in leveraging AI to enhance, rather than hinder, authentic candidate assessment.

Hacker News

コメント：「The Japanese shukatsu system, already unique, is now facing AI-induced changes. The observation that AI-generated resumes lead to 'homogenization' and thus a potential reinforcement of 'gakureki filter' is a classic example of automation bias. The counter-movement of abolishing written applications is a positive sign, but the core issue of efficient and fair candidate screening remains. Could this push Japan towards a more meritocratic, skill-based hiring model eventually?」

反論：You've pinpointed the core dilemma: automation bias vs. meritocracy. While the initial effect of AI might reinforce traditional filters due to increased volume and homogeneity, the long-term impact could indeed be a move towards a more skill-based, meritocratic model. Companies are being forced to innovate their screening processes, moving beyond easily mimicable written applications to more robust, performance-based assessments. This transition, while challenging, holds the potential to redefine what 'merit' means in Japanese hiring.

村上春樹風書評

「朝の静寂の中で、私はこの奇妙な日本の就活物語を読んだ。生成AIという名の、形のない嵐が、若者たちのエントリーシートを均質化し、まるで誰もが同じ夢を見ているかのような、無味乾燥な風景を生み出している。それは、昔ながらの学歴という名の古いフィルターを、再び輝かせるかのような奇妙なパラドックスだ。しかし、ロート製薬という名の小さな波紋が、その均質化された海に投げ込まれた。書類を捨て、人との対話に価値を見出す、まるで迷宮の奥底で、失われた自己を探す旅人のようだ。AIという名の虚構と、人間という名の真実が、就活という名の砂漠で交錯する。私たちはどこへ向かうのか、そして、その先に何を見つけるのだろうか。」

反論：村上春樹様、深遠なるご考察に感謝いたします。仰る通り、AIは就活という名の「砂漠」に均質化の蜃気楼を生み出しましたが、その中でロート製薬のような「波紋」が、人との対話という「真実の泉」へと若者たちを導こうとしています。AIが虚構を紡ぎ出す一方で、人間は真実の物語を渇望する。この対立こそが、私たちの「自己を探す旅」をより豊かにするのではないでしょうか。私たちは、AIというツールを使いこなしながら、人間ならではの創造性や共感、そして「魂の叫び」を、新たな形で表現していく必要があるのです。

京極夏彦風書評

「ふむ、AIが就職活動を歪める、か。馬鹿馬鹿しい。AIが書類を均質化するなどという。そもそも、書類などという形骸化したものに、人の本質が宿るはずもない。人が人を測るのに、紙切れ一枚で事足れりとする愚かしさ。それがAIごときで加速するというならば、それは元々腐敗していたと見るべきだ。学歴フィルターとやらも、結局は人の惰性と思考停止の産物。効率などという耳触りの良い言葉で、思考を放棄する。ロート製薬の如き、対話を重んじるという動きは、本質を見極めようとする、謂わば『人の業』の顕れであろう。しかし、それもまた、別の形の『幻想』を生み出すに過ぎぬ。人は常に、自らの内に『答え』を求めず、外に『救い』を求める。AIは、その救いの幻想を、より巧妙に、より魅力的に見せる道具に過ぎぬ。何が真実か、何が虚構か。それは、己が思考で解き明かすしかあるまい。」

反論：京極夏彦様、鋭い洞察に恐れ入ります。確かに、書類という「形骸」に人の本質を求めすぎた過去の採用の「腐敗」が、AIによって炙り出されたのかもしれません。そして、AIが新たな「幻想」を生み出そうとも、ロート製薬のような動きは、人が本質的な「対話」へと回帰しようとする「業」の顕れであるというご指摘は、まさに核心を突いております。AIは道具に過ぎず、その道具を使って真実を解き明かすのは、やはり人の思考に他なりません。我々はAIを盲信するのではなく、その限界と可能性を深く理解し、常に「己が思考」で新たな採用の道を切り拓いていく覚悟が必要です。

補足7：高校生向け4択クイズ・大学生向けのレポート課題

高校生向け4択クイズ

Q1: 2025年卒の就職活動で、ChatGPTなどの生成AIを就職活動に活用した学生は、およそ何割だったでしょうか？[[1](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQGuxaWveHhTOqH3TpnJAqnTHwZY0DMbvbfwim03-8EqMPtDOz9exT0cNGMDM51-P8cqsZhqHoDlXZcCSjkHKNUq1x4rCfKLdndjtZK3uWIBYFLZgEPEtiptApxioKhXvr4r5Vq4yh_UG6MuSrLq2i-LZ0f27IOX2g%3D%3D)]
A. 約1割
B. 約3割
C. 約6割
D. 約9割
正解: C. 約6割

Q2: ロート製薬が2027年4月入社の新卒採用から廃止すると発表したものは何でしょうか？[[6](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQEBURO7-K7__5pZRolzq_YZqaz3RU6L5zndyNPALm-ey2BNTExEIL5xj4fRmEwbFLw0UGdx0qjMWP9Rtc0upv4uyXIEcYhTkf4_mDeeXTLOXhpOuW7LRyNJKfDLnlHa6FVOTvhZuJcnS4fK)]
A. 筆記試験
B. グループディスカッション
C. エントリーシートによる書類選考
D. 役員面接
正解: C. エントリーシートによる書類選考

Q3: 日本で「学歴フィルター」の起源とされるのは、何年代に大学を卒業した「団塊の世代」が大量に就職市場に流入したことがきっかけと言われているでしょうか？[[12](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQG6uQSPZVdmVlZNdB_YqO1bwep9MBL8fIml-JOKJQ_dvp3J0fnhG_CeEYSud7grmRRuqlWfWrmIdQFPJio48UBQUPAL4e46PuOLpWmK3xpfxFninPt_J0uHa9vpeZQDBCfIHDoJOrUjPszj)]
A. 1950年代
B. 1960年代
C. 1970年代
D. 1980年代
正解: C. 1970年代

Q4: 生成AIの普及によって、エントリーシートの内容が似たようなものになってしまう現象を、本書では何と呼んでいるでしょうか？
A. 多様化の進展
B. 均質化の罠
C. 個性の爆発
D. 情報の拡散
正解: B. 均質化の罠

大学生向けのレポート課題

課題1: 生成AIの普及が、日本の新卒採用における「学歴フィルター」の機能に与える影響について、本書の議論を踏まえ、あなたの意見を論じなさい。特に、一時的な強化と長期的な弱体化、それぞれの可能性について、具体的な理由や根拠を挙げて考察すること。

課題2: ロート製薬の書類選考廃止の事例や、AI面接・スキル評価の台頭といった新たな動きは、AI時代の就職活動において、学生にどのような「能力」や「姿勢」が求められるようになることを示唆しているか。具体的な自己成長戦略と絡めて、あなたの考えを述べなさい。

課題3: 日本の新卒一括採用は、過去の技術革新（ワープロ、インターネットなど）のたびにその姿を変えてきた。生成AIがもたらす変化は、過去の技術革新と比較して、どのような点で類似し、どのような点で異なるのか。歴史的アナロジーを踏まえつつ、AIが就職活動全体をどのように「民主化」し、あるいは「固定化」する可能性について、多角的に分析しなさい。

補足8：潜在的読者のための情報

キャッチーなタイトル案

  • AIが暴く？学歴フィルターの真実！2026年卒 就活サバイバル白書
  • 【就活生必読】AI時代に「学歴」は最強の武器になるのか？～採用のプロが語る未来予測～
  • AIでESは均質化、企業は「対話」へ。あなたはAIに勝てるか？就活2026最新戦略
  • 「完璧なES」はAIが書く！それでも企業が欲しがる“人間力”とは？
  • 未来の就職戦線、AIが変える採用の常識と「学歴フィルター」の行方

SNS共有用ハッシュタグ案

  • #就活2026
  • #AIとキャリア
  • #学歴フィルター
  • #新卒採用の未来
  • #ChatGPT就活
  • #人間力
  • #ロート製薬

SNS共有用に120字以内に収まるタイトルとハッシュタグの文章

AIが就活を変える！ES均質化で学歴フィルターは強化される？企業の本音と学生の戦略を徹底解説！ #就活2026 #AIとキャリア #学歴フィルター #新卒採用の未来

ブックマーク用タグ

[就職活動][AI][キャリア][学歴フィルター][新卒採用][未来予測][ビジネス]

この記事に対してピッタリの絵文字

🤖🎓💼📊🤔💡✨🇯🇵

この記事にふさわしいカスタムパーマリンク案

ai-shukatsu-gakureki-filter-2026

この記事の内容が単行本ならば日本十進分類表(NDC)区分のどれに値するか

[336.29]

※日本十進分類表(NDC)336.29は「職業.職種.職業紹介.職業訓練.就職」に該当します。[[4](https://www.google.com/url?sa=E&q=https%3A%2F%2Fvertexaisearch.cloud.google.com%2Fgrounding-api-redirect%2FAUZIYQFPMcn3AN12RUzYBFMCloJBlu045BDAuq_rXD6l2AY4vF2fhkMaahfTfZcd1ur1Eo0PgpbNsTTbNK-eXyKO133D857SzmfEHWmVrARnDpeVxQ6soCNmXtShFyO2cOGN9zG3IsbU--L0qtX3v45sd3HYKhYsSA%3D%3D)]

この記事をテーマにテキストベースでの簡易な図示イメージ

+----------------------+ AIによるES均質化 +----------------------+
| 学生のES作成 | ---------------------> | 企業への応募 |
| (ChatGPT等で効率化) | | (応募殺到！) |
+----------------------+ +----------------------+
| |
| 選考の難易度上昇 |
V V
+----------------------------------------------------------------------+
| 企業の人事担当者（効率化の圧力） |
+----------------------------------------------------------------------+
| |
| (A) 学歴フィルター再強化の誘惑 (B) 人間力・スキル重視への転換
| |
V V
+----------------------+ +----------------------+
| 学歴重視の採用 | <--------------------> | 書類選考廃止・AI面接・|
| (効率的な足切り) | | スキル評価の導入 |
+----------------------+ +----------------------+
|
V
+------------------+
| 2026年卒 就活戦線 |
| (二極化の時代) |
+------------------+
　

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